Welchen Stellenwert nimmt das Talentmanagement im strategischen Human Resources Management ein?
Bei uns ist es das Thema Nummer eins. Wir sind intensiv damit beschäftigt entsprechende Gefässe klar zu definieren. Konkret bedeutet dies, dass wir versuchen, die gesamte Arbeitnehmerbetreuung miteinander zu verknüpfen und Talenterkennung- und förderung nicht mehr nur von einzelnen Vorgesetzten, sondern von einem ganzen Management-Team abhängig zu machen. Noch sind wir nicht da, wo wir einmal sein wollen. Ein wichtiges Gefäss zur Talentförderung sind Expatriate-Programme
Tatsächlich besteht bei vielen Mitarbeitern ein grosses Bedürfnis, im Ausland tätig zu sein. Eine Firma, die dies bieten kann, ist heutzutage eindeutig im Vorteil.

Entsendungen von Arbeitnehmern sind also ein entscheidendes Verkaufsargument?
Absolut. Es gehört mittlerweile zum Employer Branding dazu. Und es wirkt. Immer wieder beginnen die Augen zu leuchten, sobald man erwähnt, dass die Firma interessierten und engagierten Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, ins Ausland zu gehen.

Dies trifft wohl aber vorwiegend auf junge Kandidaten zu?
Natürlich spricht Expatriation nur ein gewisses Segment an – also junge, meist unverheiratete und entsprechend flexible Menschen. Doch Talentförderung ist natürlich auch in der Schweiz möglich. Lokale Förderung ist ein relevantes Thema.

Sie sprechen also vor allem von der Generation Y – den digital natives –, die solche Chancen schätzen?
Ja, vor allem. Der aufstrebenden Generation sind drei Dinge wichtig: Sie verlangt einen hohen Technologiestandard, eine ausgewogene Worklife-Balance und gute Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Allerdings wollen sie dazu nicht die Schulbank drücken, sondern hinaus in die Welt, um sich dort die nötigen Kompetenzen anzueignen. Expatriate-Programme können hier einen wesentlichen Beitrag beisteuern..

Gehen wir einen Schritt weiter. Was wird von der Firma unternommen, dass ein ins Ausland entsandtes Talent mit den vielen Herausforderungen umgehen kann?
Noch viel zu wenig. Diese Mitarbeiter werden häufig ihrem Schicksal überlassen. Bei Entsendungen in andere Kulturkreise, wären eine intensive Betreuung oder Kompetenzschulungen sicherlich von Vorteil.

Also ein Sprung ins kalte Wasser?
Sozusagen, ja. Bei der Befragung von Expats ist die unzureichende Betreuung immer wieder ein Kritikpunkt. Wer diese Aufgaben jedoch trotz schwieriger Voraussetzungen meistert, kann sich wirklich zu den besten zählen.

Ist eine solche Erfahrung tatsächlich ein Garant dafür, die Karriereleiter empor zu klettern?
Sicherlich nicht jeder, der einen Auslandeinsatz absolviert hat, erhält automatisch eine Führungsposition. Allerdings kann ich aus eigener Erfahrung sagen, dass jene Leute, die eine solche Erfahrung gemacht haben, auf einen enormen Kompetenzschatz zurückgreifen können, den sie anderen Mitarbeitern gegenüber interessanter macht.

Was für Kompetenzen zum Beispiel?
Unsere Welt wird immer globaler. Unternehmen müssen interkulturelle Kompetenzen und Verständnis für fremde Kulturen entwickeln. Solche Fähigkeiten lernt man zuwenig in Kursen oder Schulungen. Wer sich jedoch in solchen Situation zurechtfinden muss, kann solche  Fähigkeiten optimaler entwickeln. Interkulturelle Kompetenzen, Veränderungs- und Antizipationsfähigkeit sind die Kompetenzen von morgen. Dies sind wesentliche Kompetenzen der künftigen Führungskräfte.